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2024年8月「即戦力人材の採用と定着」、2024年5月「新卒の育成による職場定着」、2024年4月「インターンシップとリクルーターの活用」、2024年2月「新卒と中途採用の共通点と違い」、「2023年12月「リスキリングの意義と組織体制」、2023年10月「人的資本の経営上の位置づけ」、2023年8月「デジタル化に必要な人材」、2023年6月「ジョブ型雇用の本質と効果」、2023年4月「インフレにおけるブランドの重要性」、2023年1月「バランススコアカード３０年の貢献と課題」、「2022年9月「データサイエンティストに対する期待と課題」、「2022年7月「人的資本の開示による企業価値向上」、2022年4月「組織体制変更による成長のきっかけづくり」、2022年1月「IT人材の転職とデジタル化の成否」、2021年9月「採用権と役割分担」、2021年6月「デジタル化におけるアート思考」、2021年3月「テレワークにおけるマネジメントの心得」、2021年1月「デジタルトランスフォーメーション（DX）の期待と課題」、2020年11月「目標管理の新しいノウハウとしてのOKR」、2020年9月「オンライン方式人材育成の普及と課題」、2020年7月「ジョブ型雇用本格導入の条件」、2020年5月「新型コロナウイルスの影響下で求められる新入社員の早期フォロー」、2020年4月「新任管理職に対する期待」、2020年1月「研修計画を通じた人材育成効果の高め方」、2019年11月「ストレスチェック制度の有効活用」、2019年8月「人事考課の有効活用」、2019年3月「新入社員の戦力化における組織文化の重要性」、2019年1月「初夢を正夢に変える事業計画
コラム
「人事部門と現業部門管理職の連携」
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2024年9月26日
主任講師・コンサルタント
山田 豊文
◆転職者の復帰願望
朝日新聞が「転職者の３割以上が以前、在籍していた会社に復帰したいと考えたことがある」という記事を９月２日に掲載しました。情報源は就職情報会社のマイナビが７月に実施した調査です。マイナビは２０歳代から５０歳代の年齢層、従業員３人以上の企業に勤務している１００５人の転職者を対象に調査を実施しました。質問項目の１つに「過去に退職した企業に戻りたいと思ったことがあるか」であり、３２．９％の転職者が「思ったことがある」と回答しています。
転職成功の証の１つに職場定着があります。以前の職場に復帰したいという願望を３割以上の転職者が持っていることは、職場定着に課題があると判断することができます。転職後、新しい職場で長く働いて貢献することを通じて定着したいという意欲があれば、以前の職場に復帰したいとは考えないからです。
職場定着に課題がある場合、様々な理由があることが想定されます。想定できる理由には、職場満足度が高くないこと、あるいは一時的に満足度が高くても低下していることがあります。そのため職場満足度を向上させることができれば、職場定着の課題を解決することに結びつきます。
◆職場満足度向上の条件
職場満足度の向上を実現するための条件は５つあります。１つ目は業務計画の立案と情報共有です。月次単位などの業務計画を立案して、その過程で職場の構成員１人１人の事情を反映すること、さらに事情の反映を含めた情報が共有されることです。
２つ目は勤務時間管理と分担調整です。働き改革では長時間勤務の是正が期待されますが、勤務時間管理と分担調整は長時間勤務の是正に結びつきます。
３つ目は業務の指示と手順の適正化です。職場全体の業務を円滑に遂行するためには管理職の指示が適切であること、その結果として的確な手順で業務が進められることが必要です。
４つ目は職場における協力関係です。職場の構成員の１人が対応できない過大な業務量を抱えている場合は、他の構成員の協力が必要不可欠です。
５つ目は適切な制度や規則の整備です。人事考課制度や就業規則などが職場満足度に一定以上の影響を及ぼします。５つ目の適切な制度や規則の整備は人事部門の役割ですが、１つ目から４つ目の条件は、現業部門の管理職次第という側面を持っています。
◆現業部門管理職の役割
日本ではアメリカと異なり職場定着が重要です。９月１４日の日本経済新聞に掲載された「くらしの数字考」によるとアメリカでは転職回数が平均１１．７回、一方、日本は平均２．２回です。そして平均勤続年数はアメリカの４．１年に対して、日本は１２．３年と３倍になっています。こうした数字から、日本では現業部門の管理職が職場満足度を高めて職場定着を促進することの重要性が確認できます。
ただし職場満足度向上の５つ目の条件に、適切な制度や規則の整備があることから人事部門と現業部門の管理職が連携することが期待されます。新しい人材を採用する場合には、人材要件を明確にすること、候補者を面接して最適人材を選定することが必要です。人材要件の明確化、面接による最適人材の選定では窓口としての人事部門と、現業部門の管理職が連携すべきです。人材要件の明確化、面接による最適人材の選定は、現業部門の管理職が中心となって進めることになるため、現業部門の管理職の役割は重要です。
昨今の人材確保が難しい状況下では、現業部門の管理職が役割を果たしつつ、人事部門と連携することが期待されます。
以上