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2024年2月「新卒と中途採用の共通点と違い」、「2023年12月「リスキリングの意義と組織体制」、2023年10月「人的資本の経営上の位置づけ」、2023年8月「デジタル化に必要な人材」、2023年6月「ジョブ型雇用の本質と効果」、2023年4月「インフレにおけるブランドの重要性」、2023年1月「バランススコアカード３０年の貢献と課題」、「2022年9月「データサイエンティストに対する期待と課題」、「2022年7月「人的資本の開示による企業価値向上」、2022年4月「組織体制変更による成長のきっかけづくり」、2022年1月「IT人材の転職とデジタル化の成否」、2021年9月「採用権と役割分担」、2021年6月「デジタル化におけるアート思考」、2021年3月「テレワークにおけるマネジメントの心得」、2021年1月「デジタルトランスフォーメーション（DX）の期待と課題」、2020年11月「目標管理の新しいノウハウとしてのOKR」、2020年9月「オンライン方式人材育成の普及と課題」、2020年7月「ジョブ型雇用本格導入の条件」、2020年5月「新型コロナウイルスの影響下で求められる新入社員の早期フォロー」、2020年4月「新任管理職に対する期待」、2020年1月「研修計画を通じた人材育成効果の高め方」、2019年11月「ストレスチェック制度の有効活用」、2019年8月「人事考課の有効活用」、2019年3月「新入社員の戦力化における組織文化の重要性」、2019年1月「初夢を正夢に変える事業計画
コラム
「インターンシップとリクルーターの活用」
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2024年4月1日
主任講師・コンサルタント
山田 豊文
◆新卒における入社率の決定要因
採用活動の進め方は中途採用と新卒と共通です。人材要件の明確化、求人情報の開示、応募受け付け、書類選考、面接、内定連絡と意向確認、入社手続きが基本的な進め方であり、応募者数の増加と入社率の向上が重要です。入社率を高めることは辞退率の引き下げによって実現されます。新卒における入社率の決定要因としてオヤカクの注目度が高まっています。オヤカクとは学生の保護者の確認を取ることです。保護者の確認を怠ることで、保護者の入社反対によって辞退が発生することが懸念されています。
学生向け就職活動サイトを運営しているマイナビが２０２３年に実施した調査によるとオヤカクを受けた保護者の割合は５２．４％であり、５年前の１７．７％から大幅に高まっています。
学生に対する保護者の影響力を意識して、保護者に対する説明会を行う企業も出てきています。保護者に対する説明会をオリエンテーションと位置づけて、オヤオリと呼ばれています。そしてオヤオリを実施した企業では、想定以上の多くの参加者を集めた事例も散見されています。
学生優位の売り手市場が続く環境において、内定を提示した学生の入社率を高めるためにオヤカクとオヤオリによる保護者に対する働きかけが重要性を高めつつあります。
◆インターンシップの効果
インターンシップは日本では比較的、新しいために学生の保護者の世代は体験していません。そのためインターンシップを体験した学生が、その手応えをもとに企業に入社したいという意向を持てば、保護者の影響力を軽減できることが期待されます。さらに２０２３年からインターンシップのルールが変わりました。参加日数など一定の条件を満たせば、学生の個人情報や評価を選考に活用できるようになっています。参加日数を条件にしていることから、少しずつ長期インターンシップの価値が認められ始めていることの証です。
インターンシップを積極的に活用すべきなのは、あまり知名度が高くない中堅規模以下の企業です。著名な大手企業の場合は、一般的に保護者からの受けもよいことが想定されます。一方、中堅企業や中小企業は知名度が低いことからオヤカクの必要性が高くなりがちです。オヤカクの必要性を引き下げることや、保護者が未体験であるがゆえにオヤカクを得やすくするためにインターンシップを活用することが考えられます。
インターンシップの活用は企業規模に加えて業種の特徴が反映されます。長期インターンシップを積極的に活用している都内の経営コンサルティング会社では大学生のみならず、高校生も迎え入れています。そして大学在学中に社員として採用して、ホームページ上で社員の１人として紹介しています。他社に前例が無いような斬新なインターンシップは、その企業の魅力度を高めることに貢献します。
◆リクルーター制度の意義
リクルーター制度は、一般的に２０歳代の若い人材を選定して、入社率の向上や応募者数の増加も目指すための取り組みです。中堅企業のリクルーター経験者が持っている問題意識を通じて、リクルーター制度導入の段階で、制度の目的が曖昧なっている事実が確認することができました。リクルーター制度を導入し、効果的に活用するためには５つの段階で進めていくことが考えられます。
最初の段階は目的の明確化、２つ目の段階は人材要件の明確化、３つ目段階は活動内容の具体化、４つ目の段階は人選と教育、最後が活動と効果検証です。この進め方では目的の明確化が最も重要です。リクルーター制度の目的は、応募者数の増加に絞る場合と、応募者数の増加と入社率の向上の２つを組み合わせる場合があります。応募者数の増加と入社率の向上も組み合わせる場合の方が人材要件の水準は高くなり、活動内容の幅は広く、活動の期間は長くなります。そして人選後の教育も人材要件や活動内容に準じて充実させることが必要になります。
最近は新卒の職場定着が難しくなってことから、新卒に近い年齢層をリクルーターとして選定することで、職場定着に関する役割を追加することも考えられます。いずれにしてもリクルーター制度を有効に活用するために目的を適切に設定することが期待されます。
以上